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2020年10月30日 12:56

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    人社部、教育部等9部门2月21日联合发布通知,要求进一步规范招聘行为促进妇女就业。通知提出禁止招聘环节中的就业性别歧视。各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中,不得限定性别(国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外)或性别优先,不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女,不得询问妇女婚育情况,不得将妊娠测试作为入职体检项目,不得将限制生育作为录用条件,不得差别化地提高对妇女的录用标准。

    这些规定力图从源头上遏制女性就业门槛的问题。隐性歧视是就业市场的痼疾,一些企业明里暗里对女性就业设置了很高的门槛,能不用女性的就不用,能少用的尽量少用,婚还没结,先惦记着人家何时怀孕的事,防这个防那个,吃不得一点亏。一些企业甚至对女性怀孕的权利作出限制,设置若干年里不得怀孕的霸王条款。这些情况随着全面二孩政策的放开,又有了加剧,一些用人单位甚至出现了要排队、经过批准才能怀孕的奇葩现象。

    企业想方设法逃避责任,规避风险,将自己的利益最大化,但女性却成了职场的牺牲品,就业机会被剥夺,她们一旦生育,前途可能受影响,原有岗位不保,被调岗、降薪,变相裁员的事也屡见不鲜。另一方面,法律虽然明确保护女性的合法权益,但是执行标准以及细节的缺失让执行成了难题,女性不得不吃哑巴亏。对待隐性歧视,规则绝不能含糊,要不然就容易给企业空间。此次下发的通知,干脆利落地用几个“不得”一刀切,堵住了可能的漏洞,对企业而言是重要约束,对权益受伤害的女性而言,也是有力的维权工具。

    但这仍然不够,其实相比于规定的进步,观念的更新更重要。以前认为生育主要还是家庭的事,成本理应由家庭承担,在这种观念的支配下,不管是企业还是社会,对生育的投入都是严重不足的。用人单位总是以吃亏的心态面对女性就业带来的各种问题。生育成本的高企、用人单位的刁难、就业环境的不友好让不少家庭对生育问题望而却步,已经影响到年轻一代的生育意愿,成了比较严重的社会问题。这就需要建立起一种社会、企业、家庭分担成本的机制。纳入医保、生育补助是一种分担方式,增加产假哺乳假天数也是一种分担,企业在这样的社会责任面前,应该有高度的自觉性和主动性。从长远看,良好充足的人力资源,受益的是整个就业环境,用人单位也同样是最终受益者。

    要看到与家庭巨大的支出相比,用人单位所承担的成本是有限的,也是可以承担的。规定只是在为女性权益兜底,是底线,而解开女性就业的更多无形的枷锁,进而出现鼓励甚至奖励的氛围,还需要观念转变的支撑。

    另一方面,在一些特殊行业,问题可能要严重一点,企业面对的压力可能更重一点,这就需要社会资源及时补位,国家完全可以通过一些财政、税收措施,如对招用女职工较多的企业进行减税,或对他们给予一定的补贴等政策找回平衡。

    本报评论员 高路

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